员工在推动组织发展方面发挥着关键作用，持续的员工成长和发展机会一直是人力资源专业人员的主要关注点。持续增长不仅对个人有利，而且符合组织的最佳利益。组织必须为未来做好准备，拥有准备好承担更多高级责任并面对未来挑战的人才库，无论他们在这个问题上的立场如何。一、什么是高潜力？高潜力员工是具有智慧、动力、敏捷性和领导导向，可以在未来成功承担更广泛和复杂的角色，HiPo员工是组织中更大范围内最优秀人才库的一部分。他们通过做出重大的贡献，在超越他人的同时提供卓越的绩效水平，并展示符合公司文化和愿景的行为和技能，来推动整体业务绩效。二、高潜力员工的特征是什么？将HiPo员工与其他员工区分开来，识别高潜力员工时应进行评估，这些特征是：战略思维、精益求精、学习敏捷性、决策、积极主动、适应性、领导导向、建立关系、利益相关者管理。三、如何识别高潜力人才？高潜力员工可以通过一个过程来识别，该过程旨在发现具有在更进化的角色中取得成功以实现个人和组织发展所必需的能力的个人。识别高潜力人才涉及一系列步骤，首先是：感知练习，以衡量组织在其HiPo员工中寻找的核心能力确定正确的工具以进行准确的HiPo评估进行高潜力评估，以识别HiPo员工为每位员工制定个人发展计划，帮助他们快速成长验证结果，以找到在相同角色中表现出更高表现优于其他人并描绘差异化领导/角色潜力的员工。HiPo员工不仅在当前岗位上表现出高水平的能力，而且在未来也表现出承担更大责任和挑战的高度倾向。识别高潜力人才的过程在使你的员工为未来做好准备方面发挥着重要作用，并帮助你的组织为填补未来的人才缺口做好准备。四、识别HiPo的主要障碍是什么？为了将员工归类为高能力员工并成功进行高潜力员工识别过程，组织通常依赖于个人绩效以及经理的反馈。虽然这些可能是常规做法，但它们并非没有局限性。1、“高潜力”的定义不明确组织通常不关注未来的能力。他们的能力框架通常侧重于当前的业务需求，而没有认识到不断变化的业务环境和未来能力。你的组织缺乏对HiPo员工的明确定义，并且可能因行业、规模等而异，导致哪些员工和哪些能力符合高潜力比较模糊。大多数组织仅根据组织内少数人的主观意见得出一个松散定义的能力框架，他们很难客观地确定他们需要HiPo员工或未来员工展示的特定属性或能力，没有人清楚地了解创建真正评估潜力的专用高潜力评估所需的特征。2、绩效与潜力识别高潜力员工的常见方法是评估当前绩效。许多组织将绩效与潜力混为一谈，这两个概念经常互换使用。虽然绩效考虑了过去的成就，但潜力是未来前瞻的。考虑到未来角色的期望和要求可能与当前角色截然不同，组织可以将其HiPo员工置于可能导致不利结果的位置，这些结果可能源于他们无法应对过渡或缺乏在该特定角色中脱颖而出所需的技能。虽然绩效和潜力并不相互排斥，因为潜力包括绩效的要素，但高绩效并不能保证高潜力。对于一个组织来说，混淆绩效和潜力可能是一个代价高昂的失误，促使HiPo员工寻找替代角色甚至换工作，因为缺乏具有挑战性的角色和相关的认可，或者将高绩效员工安排在他们可能没有能力处理的职位上。3、对候选人的主观评估组织通常依靠经理的反馈来评估个人的绩效，以便做出评估和基于晋升的决策。众所周知，这种做法大多是主观的，容易产生偏见，并且可能不利于高潜力识别过程。仅仅依靠经理的反馈意味着候选人的提名是出于主观原因，而不是基于使用标准化工具的科学验证结果。这些因素的融合使许多组织在为组织规划和人才发展设计高潜力识别的成功战略时苦苦挣扎。五、为什么组织需要高潜力员工？HiPo员工更喜欢在工作场所接受挑战，通过为他们提供更好的学习机会、晋升或评估他们、将他们置于战略性或更具挑战性的角色、培训他们成为未来的领导者等方式，承认他们的贡献有助于留住这些人。高潜力人才为组织现在和未来的成功做出了相当大的贡献，组织必须确保他们适当地培养和利用这个人才库。1、建立高潜力人才库投资于你的HiPo员工可以帮助你在面临因自然减员、退休或任何此类问题而失去人才时建立人才库。HiPo识别可以根据需要进行，以填补关键业务职位、创建新的业务部门或团队、考虑员工担任领导管道或执行继任计划。2、培养高潜力员工识别高潜力员工为组织提供了通过高级发展计划发展他们的机会，为他们未来的角色做好准备，让他们获得更好的机会，让他们参加快速培训计划或将他们分配到提供高级成长机会的特殊任务。3、留住高潜力员工当绩效是评估员工的唯一标准时，高绩效员工将是唯一晋升的人，而你的高潜力员工将离开。由于人员流失是组织面临的最突出的挑战之一，失去HiPo员工对任何组织来说都是一个重大挫折。高潜力员工识别为组织提供了客观数据，以集中精力留住合适的人才。通过让HiPo员工参与进来，组织承认他们对成就和进步的需求，让他们有理由留在当前的组织中。4、表彰和奖励HiPo员工晋升和评估是奖励高潜力员工并保持积极性的有力工具。传统上，绩效一直是考核的核心焦点。虽然绩效已经并且应该始终得到奖励，但识别高潜力人才并适当奖励他们同样重要。潜在数据是人们做出更好决策的推动力。由于HiPo员工通常是有动力、敏捷和雄心勃勃的人，晋升成为激励他们继续尽最大努力工作并提供一致结果的极其重要的措施。在现有的绩效参数中增加潜力，使你能够做出更客观、更准确的评估决策。六、衡量HiPo员工的工具随着重点转移到将潜力和绩效结合起来，传统方法正在让位于更具活力的方法，高潜力员工识别是充满新挑战和不确定性的全球工作环境变化的重要组成部分。虽然高潜力识别通常是根据资历对选定的员工进行的，但这些高度灵活和定制的工具使你的组织能够及时且经济高效地在所有员工级别（从一线到经理）大规模实施HiPo识别。1、评估与发展中心（ACDC）评估和发展中心结合角色扮演、情境判断测试、演示、小组讨论、面试、模拟、心理测量和能力倾向测试以及其他此类技术来做出关键的人才决策，例如将员工与特定角色相匹配或用于员工发展目的。这使评估人员能够在模仿现实生活中的工作场所场景的情况下客观地评估候选人，并观察特定于所定义能力的技能和行为。ACDC可以通过以下方式进行：①虚拟ACDC一整套模拟传统ACDC的在线程序，以全面了解员工，虚拟评估和开发中心既省时又省钱，没有任何后勤麻烦。虚拟ACDC最大的USP是其即时和自动报告，以及减少的间接费用。这些最适合中层管理人员和个人贡献者。②传统ACDC传统的ACDC在离线环境中进行，由专门的评估员团队进行，由于成本高、物流复杂以及实施和获得结果所需的时间，它正在下降。③混合式ACDC传统评估中心的更好选择——混合式ACDC将现场项目和在线评估结合在一起，形成一种综合的人才管理方法，将最好的技术和人性化相结合，这些最适合中高级领导职位。2、360度反馈员工的上级、同事、直接下属，有时甚至是客户，都会评估个人的绩效和潜力。360度反馈工具通常用于绩效评估和晋升，它们可以调整为将潜力视为指标之一，通过利益相关者评估员工的其他潜力指标。3、全面评估全面的一系列评估可以通过评估员工的个性和能力，快速帮助组织将高潜力员工归零。评估最适合入门级员工和初任经理，可用作高级工具的一部分，以全面了解员工的潜力。高潜力员工识别对组织的未来准备有很大贡献，因此对整体组织战略至关重要，识别、开发和保留未来潜力可以显著提高组织应对当前和未来转型的能力。高潜力识别需要由对绩效的全面看法驱动，考虑到对一个人在组织中未来角色的广泛了解。随着技能组合、角色和技术在短短几年内变得过时，企业意识到高潜力员工在VUCA时代的重要性。正确的战略、工具、流程和合作伙伴可以帮助组织识别未开发的潜力，并使高潜力员工识别成为其业务战略不可或缺的一部分。 本站仅提供存储服务，所有内容均由用户发布，如发现有害或侵权内容，请点击举报。